Aquí tienes la nueva Herramienta para la Igualdad Retributiva IR.

Esta semana, Ministerio y Agentes sociales presentan la Herramienta española de Igualdad Retributiva IR.

 

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Herramienta Igualdad Retributiva ” IR! “

La herramienta IR nace en el marco del Diálogo Social y es fruto del acuerdo de los ministerios de Trabajo y Economía Social e Igualdad con las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme.

La Herramienta incorpora un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo (en vigor 14 de abril)

Del mismo modo, se ofrece la posibilidad de cubrir una serie de tablas adicionales para realizar una auditoría retributiva.

Se trata de un instrumento pionero para registrar los salarios de las personas trabajadoras de una empresa y detectar posibles desigualdades retributivas entre hombres y mujeres por realizar trabajos de igual valor, como ya avanzaba ELYA NOVA Asesores en su post sobre la entrada en vigor del Registro Salarial obligatorio desde el 14 de abril de 2021, de acuerdo a lo estipulado en el RD 902/2020, de 13 de octubre.

Un modelo de hoja de cálculo, sencillo e intuitivo, que se pone a disposición de las empresas, independientemente de su tamaño, y que les permite cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo de acuerdo con las exigencias previstas en la norma.

El registro es una imagen documentada de lo que ocurre en la empresa desde el punto de vista retributivo durante un periodo de referencia temporal, que con carácter general es el año natural, y debe contener todas las retribuciones efectivamente satisfechas y percibidas en este periodo.

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Puntos básicos.

De manera esquemática, relacionamos los SIETE puntos básicos a destacar:

  • Deberán quedar incluidas todas las personas trabajadoras por cuenta ajena, cualquiera que sea la modalidad de su contrato. Y en tanto el contrato está en vigor en cualquier momento en el periodo de referencia y hayan percibido alguna retribución en dicho periodo (incluyendo la fecha de inicio y la fecha de fin de contrato, en su caso).
  • El registro deberá contener, de manera obligatoria, los importes efectivos. De acuerdo a la guía de uso adjunta, para este cálculo se considerarán los importes efectivos correspondientes a las retribuciones satisfechas a cada persona y para cada una de sus diferentes situaciones contractuales.
  • Además, voluntariamente podrán añadirse al registro los importes equiparados, teniendo en cuenta las retribuciones anualizadas (cuando nos encontremos con supuestos de reducción de jornada o periodos de trabajo inferiores al año), y según la última situación contractual del empleado, a fin proporcionar un dato adicional de comparabilidad.
  • La representación legal de las personas trabajadoras deberá tener acceso al contenido íntegro del registro, tanto a los importes efectivos como a los importes equiparados, en su caso.
  • El registro salarial debe contemplar la desagregación por sexo de los promedios y de las medianas de todos y cada uno de los conceptos retributivos que afecten a las empresas, sin agruparlos.
  • Se detallan las retribuciones que no tendrán consideración de salario: como indemnizaciones, pluses de distancia y transporte o dietas por alojamiento y manutención.
  • Se incluyen conceptos informativos como el motivo de la reducción de la jornada, el tipo de contrato (y su clave conforme a la normativa legal vigente) o el grupo de cotización a la Seguridad Social del empleado.

 

La representación legal de los trabajadores y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social tendrán acceso a los datos recogidos en el registro.

Las personas trabajadoras sólo podrán consultar la información promediada.

  • Aunque todas las empresas están obligadas a tener un registro retributivo, el uso de esta herramienta, en concreto es voluntario.

 

Tipos de información.

La herramienta de registro para la igualdad retributiva IR es un instrumento de transparencia salarial que consiste en un fichero Microsoft Excel en el que se incorporan datos en distintas tablas permitiendo ver la información desgranada en retribuciones efectivas y retribuciones equiparadas.

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La herramienta “IR” incorpora dos tipos de información:

  • A) Importes efectivos (información obligatoria).
  • B) Importes equiparados (información voluntaria).

 

A. Importes efectivos (información obligatoria).

Para este cálculo, se consideran los importes efectivos correspondientes a las retribuciones satisfechas a cada persona, y para cada una de sus diferentes situaciones contractuales.

El modelo pretende recoger toda la información fidedigna acerca de las retribuciones efectivamente percibidas en el periodo de referencia (un año natural) por las personas trabajadoras en la empresa, por lo que cada una de sus situaciones contractuales, y sus promedios y medianas se desglosan por sexo, categorías, grupos profesionales, niveles, puestos o cualquier otro sistema de clasificación que sea utilizado en la empresa.

En definitiva, los datos retributivos deben estar agrupados o distribuidos en función del sistema de clasificación profesional que exista en la empresa.

Es decir, como concreta su guía de utilización: “Deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, el promedio y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable”.

 

B. Importes equiparados (información de carácter voluntario).

Para este cálculo solamente se considera de manera individual la última de las situaciones contractuales, en el caso de que fueran varias durante el periodo de referencia, y se procede a la equiparación de acuerdo con lo descrito en este ítem.

La herramienta (en este caso de forma voluntaria para las empresas dado que la normativa no lo contempla) permite comparar diferentes puestos en una situación contractual equiparable, con jornada completa y durante todo el año sin variables que hayan podido existir como la temporalidad o las reducciones de jornada.

Cuando la diferencia de las retribuciones sea superior al 25%, la empresa debe identificar las causas, determinar si está justificada o no y, en su caso, corregir la desigualdad.

 

Documentos. Enlaces.

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